Harcèlement moral d’un fonctionnaire en raison d’affectations multiples
Dans un jugement du 6 novembre 2024, le tribunal administratif de Melun livre une analyse détaillée et pédagogique de la qualification du harcèlement moral dans la fonction publique territoriale. Cette décision mérite l’attention tant par sa méthodologie rigoureuse que par les enseignements pratiques qu’elle offre aux collectivités territoriales et à leurs agents.
Les faits : une succession d’anomalies managériales
L’affaire met en scène une agente administrative territoriale recrutée en 2014 par la commune de Chaumes-en-Brie. Entre juin 2020 et mars 2021, cette fonctionnaire a vécu une série d’événements qui, pris isolément, pourraient sembler relever de simples décisions de gestion, mais qui, analysés dans leur ensemble, révèlent un système organisé de mise à l’écart.
Le premier élément frappant concerne les affectations successives. En l’espace de deux mois seulement, l’agente se voit imposer trois changements d’affectation. Le 25 juin 2020, on lui annonce un poste partagé entre l’administration générale et l’urbanisme. Une semaine plus tard, le 2 juillet, nouvelle note de service : elle est finalement affectée exclusivement à l’urbanisme. Puis, le 25 août, alors qu’elle est en arrêt maladie et n’a même pas pris ses nouvelles fonctions, on lui notifie une troisième affectation vers un poste nouvellement créé d’assistante polyvalente.
Ces changements s’accompagnent systématiquement de modifications d’horaires qui isolent l’agente. Elle se retrouve contrainte de travailler lorsque la mairie est fermée au public et que ses collègues sont absents, la privant de toute interaction professionnelle normale. Quant aux missions qui lui sont confiées sur ce dernier poste, elles se limitent à de l’archivage et de la numérisation sur un ordinateur dépourvu d’accès internet ou à l’intranet communal.
Le deuxième volet des faits concerne les obstacles posés à la reprise de fonctions après un arrêt maladie. En novembre 2020, l’agente informe la commune de son intention de reprendre le travail le 1er décembre, à l’issue d’un congé maladie de plus de deux mois. La réaction de l’employeur est disproportionnée : on lui impose un certificat de son médecin spécialiste, puis une expertise par un second spécialiste, puis un rendez-vous avec le médecin de prévention. Ces examens, non prévus par les textes pour un simple retour d’arrêt maladie ordinaire, sont présentés comme obligatoires.
Lorsque l’agente tente malgré tout de reprendre son poste, elle se voit physiquement empêchée d’accéder à son bureau par sa hiérarchie et le maire. Les rendez-vous médicaux imposés sont ensuite décalés à deux reprises sans justification. L’agente ne pourra finalement reprendre ses fonctions que le 12 janvier 2021, soit plus d’un mois après la date initialement prévue, après que trois médecins différents l’aient tous déclarée apte sans restriction.
Le cadre juridique : la protection contre le harcèlement moral
Le tribunal rappelle utilement les dispositions de l’article L. 133-2 du code général de la fonction publique, qui prohibent les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
La jurisprudence a établi une méthodologie probatoire équilibrée en la matière. L’agent qui s’estime victime de harcèlement doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer son existence. Cette première étape ne requiert pas une preuve absolue, mais simplement des indices concordants. Il revient ensuite à l’administration de produire une argumentation démontrant que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. Le juge forge sa conviction au terme de cet échange contradictoire, qu’il peut compléter par des mesures d’instruction si nécessaire.
Le tribunal souligne également deux limites importantes. D’une part, pour qualifier un harcèlement moral, le juge doit tenir compte des comportements respectifs des deux parties. D’autre part, les agissements doivent excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Une simple diminution des attributions justifiée par l’intérêt du service, en raison d’une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, ne constitue pas en soi du harcèlement.
L’analyse du tribunal : l’absence totale de justification
Ce qui frappe dans cette décision, c’est l’incapacité totale de la commune à fournir la moindre explication convaincante. Face aux éléments factuels exposés par l’agente, la défense de la collectivité reste désespérément vague.
Concernant les trois changements d’affectation successifs, la commune ne justifie ni la nécessité de modifier les fonctions précédemment assignées, ni le besoin d’affecter l’agente à l’urbanisme, ni la création du nouveau poste d’assistante polyvalente. Elle ne démontre pas davantage la réalité des missions attachées à ce dernier poste, ni la pertinence d’affecter exclusivement l’intéressée à des tâches d’archivage. Chaque courrier d’affectation prétendait répondre à un souhait exprimé par l’agente, affirmation démentie par cette dernière et jamais étayée par l’employeur.
S’agissant des modifications d’horaires, aucun élément n’est fourni pour expliquer la nécessité de maintenir la présence de l’agente dans les locaux en dehors des horaires d’ouverture et de la présence des autres collègues. Cette organisation atypique, systématiquement imposée à la même personne, interroge nécessairement sur ses véritables motivations.
Quant aux examens médicaux supplémentaires imposés au retour d’arrêt maladie, la commune invoque globalement la nécessité de s’assurer de l’aptitude de l’agente, mais ne produit aucun élément circonstancié laissant présumer une quelconque inaptitude. Or, ces examens n’étaient prévus par aucun texte dans le cadre d’un simple retour d’arrêt maladie ordinaire. Le maire évoque bien, dans un témoignage versé au dossier, des difficultés de connexion au réseau informatique, mais cet élément isolé ne saurait expliquer l’ensemble des dysfonctionnements constatés, notamment leur durée.
Les conséquences : une condamnation mesurée mais symbolique
Le tribunal conclut que les faits de harcèlement moral sont établis et constituent une faute engageant la responsabilité de la commune sur la période du 25 juin 2020 au 31 mars 2021.
Sur le plan indemnitaire, le tribunal rejette les demandes de réparation pour préjudice financier et trouble dans les conditions d’existence, faute d’éléments probants. En revanche, il reconnaît l’existence d’un préjudice moral caractérisé par l’altération de l’état de santé et la dégradation des conditions de travail. L’indemnisation est fixée à 1 000 euros, somme modeste qui peut surprendre au regard de la gravité des faits et de leur durée. Cette évaluation reflète néanmoins l’approche prudente des juridictions administratives en matière de préjudice moral.
Plus significative est l’annulation de la décision de refus de protection fonctionnelle. Le tribunal considère que le maire a porté une appréciation erronée sur la situation de l’agente au regard de l’article L. 134-1 du code général de la fonction publique, qui impose à la collectivité de protéger ses agents contre les agissements constitutifs de harcèlement. Il enjoint à la commune d’accorder ce bénéfice dans le délai d’un mois, assorti d’une condamnation à verser 1 500 euros au titre des frais de justice.
Les enseignements pratiques pour les collectivités
Cette décision délivre plusieurs messages essentiels aux employeurs publics. Toute décision de gestion doit être motivée et documentée, particulièrement lorsqu’elle modifie substantiellement la situation d’un agent. L’accumulation de mesures atypiques ou défavorables concernant le même agent, sans justification claire par l’intérêt du service, fera immanquablement naître une présomption de harcèlement.
L’exercice du pouvoir hiérarchique, aussi légitime soit-il, n’autorise pas les décisions arbitraires ou les changements à répétition non motivés. Le simple fait d’invoquer l’intérêt du service ne suffit pas : encore faut-il démontrer en quoi les mesures prises y répondent effectivement.
Enfin, cette affaire illustre le coût humain et financier d’une gestion défaillante des ressources humaines. Au-delà de la condamnation pécuniaire, la collectivité subit un préjudice d’image et doit assumer les frais de procédure. La prévention reste donc la meilleure stratégie, passant par la formation des cadres, la vigilance du service RH et le respect des procédures.
TA Melun, 5e ch., 6 nov. 2024, n° 2105494.