Licenciement de salariés protégés : Le manquement répété aux règles de sécurité justifie le licenciement

Par un arrêt du 24 février 2026 (n° 25NT00390), la Cour administrative d’appel de Nantes apporte des précisions essentielles sur l’équilibre délicat entre la protection exceptionnelle dont bénéficient les salariés investis de fonctions représentatives et l’obligation de l’employeur de garantir la santé et la sécurité au travail. En validant le licenciement d’une salariée protégée pour manquements répétés aux consignes de sécurité, la Cour rappelle que la protection statutaire ne saurait faire obstacle à la sanction de comportements fautifs mettant en danger la sécurité des travailleurs.

Le double impératif de la protection des représentants du personnel et de la sécurité au travail

Le droit du travail français accorde aux salariés investis de fonctions représentatives une protection exceptionnelle contre le licenciement. Cette protection ne vise pas à créer un privilège personnel mais à garantir, dans l’intérêt collectif, l’exercice libre et effectif des mandats de représentation. Sans cette protection, la crainte de représailles pourrait dissuader les salariés d’accepter ces responsabilités ou les conduire à exercer leur mandat avec une prudence excessive, au détriment de l’ensemble des travailleurs.

Concrètement, le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir qu’avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail, qui dispose d’un pouvoir d’appréciation étendu. L’inspecteur du travail — et le cas échéant le ministre sur recours hiérarchique — doit vérifier que le licenciement envisagé n’est pas motivé par les fonctions représentatives exercées ou par l’appartenance syndicale. Lorsque des fautes sont reprochées, l’autorité administrative doit s’assurer qu’elles présentent une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat, compte tenu de l’ensemble des circonstances.

Mais cette protection exceptionnelle trouve sa limite dans l’obligation fondamentale de sécurité qui pèse sur l’employeur. Le code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat : en cas d’accident, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée s’il n’est pas en mesure de démontrer qu’il a pris toutes les mesures en son pouvoir pour s’assurer du respect de la réglementation par les salariés.

L’arrêt de la CAA de Nantes illustre parfaitement cette tension entre deux impératifs également légitimes. D’un côté, la nécessité de protéger les représentants du personnel contre des licenciements abusifs. De l’autre, l’obligation de faire respecter les règles de sécurité pour préserver l’intégrité physique de l’ensemble des travailleurs, y compris celle du salarié protégé lui-même.

La caractérisation de la gravité suffisante : un contrôle concret et contextualisé

La notion de « gravité suffisante » constitue le critère central d’appréciation pour l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé. Le juge administratif exerce sur ce point un contrôle de proportionnalité entre la faute reprochée et la sanction envisagée.

Premier élément d’appréciation : la réitération des manquements. En l’espèce, la salariée avait déjà fait l’objet d’un avertissement en octobre 2017 pour avoir meulé une soudure sans port de cagoule ventilée, puis d’une première procédure de licenciement en octobre 2019 pour défaut de port d’équipement de protection auditive. Les nouveaux manquements constatés en novembre 2019 s’inscrivaient donc dans une continuité fautive caractérisée. Cette récidive démontre que les sanctions antérieures n’ont pas produit l’effet correctif attendu et que le comportement fautif est ancré.

Deuxième élément : la connaissance certaine des règles de sécurité. La Cour relève que la salariée avait suivi des formations sur le port des équipements de protection individuelle et qu’elle ne pouvait ignorer les obligations pesant sur elle. Plus encore, elle avait tenté de justifier son comportement en soutenant qu’il était possible de se protéger en utilisant sa main comme écran facial lors des opérations de pointage. Cette argumentation révèle non pas une méconnaissance des règles, mais une contestation consciente de leur pertinence — ce qui aggrave la faute.

Troisième élément : la nature des risques encourus. Les opérations de soudage et de pointage exposent les travailleurs à des risques graves : projections de particules incandescentes, rayonnements ultraviolets, émanations toxiques. L’absence de protection adéquate peut entraîner des lésions oculaires irréversibles, des brûlures profondes ou des affections respiratoires chroniques. Dans ce contexte, le non-respect des équipements de protection ne relève pas d’une simple négligence mais met directement en danger l’intégrité physique du salarié.

Quatrième élément : l’exposition de l’employeur à des risques pénaux. La Cour souligne explicitement que la responsabilité pénale du chef d’entreprise pourrait être engagée en cas d’accident grave si l’employeur n’était pas en mesure de démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour faire respecter la réglementation. Cette considération n’est pas accessoire : elle traduit le fait que l’employeur ne peut tolérer des violations répétées des règles de sécurité sans se mettre lui-même en situation d’infraction.

La combinaison de ces quatre éléments conduit la Cour à considérer que les manquements reprochés présentent une gravité suffisante pour justifier le licenciement, et ce malgré la protection exceptionnelle dont bénéficie la salariée en raison de son mandat représentatif.

Les enseignements procéduraux : motivation, retrait de décision implicite et régularité de la consultation du CSE

Au-delà de l’appréciation au fond de la gravité des fautes, l’arrêt apporte plusieurs clarifications procédurales importantes pour les employeurs et les praticiens du droit du travail.

Sur l’exigence de motivation de la décision ministérielle : Lorsque le ministre annule la décision de l’inspecteur du travail et autorise le licenciement, il doit motiver tant l’annulation que l’autorisation. En l’espèce, la décision ministérielle visait les textes applicables, détaillait les faits reprochés de manière circonstanciée et expliquait les raisons pour lesquelles ces faits justifiaient le licenciement. La Cour valide cette motivation, rappelant que l’absence de visa de certaines pièces (comme la lettre d’observations de la salariée) n’affecte pas la légalité de la décision dès lors que le contradictoire a été respecté.

Sur le retrait de la décision implicite de rejet : La Cour rappelle un mécanisme essentiel mais parfois mal compris. Lorsque le ministre garde le silence pendant plus de quatre mois sur un recours hiérarchique, naît une décision implicite de rejet, créatrice de droits au profit du salarié. Toutefois, le ministre peut retirer cette décision implicite dans le délai de quatre mois suivant sa naissance, dès lors qu’elle est illégale. En l’espèce, le ministre a retiré la décision implicite dans le délai légal et a ensuite autorisé le licenciement — cette procédure est validée par la Cour.

Sur la consultation du comité social et économique : La salariée soulevait une irrégularité de procédure tenant à la convocation des suppléants. La Cour écarte ce moyen en relevant que le CSE a été mis en mesure d’émettre son avis en toute connaissance de cause et que la participation effective des membres (14 votes contre le licenciement, 3 abstentions, 2 votes blancs ou nuls) démontre que la consultation n’a pas été faussée. Cette solution pragmatique rappelle que le juge recherche si l’irrégularité alléguée a réellement affecté le sens de la consultation, et non si toutes les formalités ont été scrupuleusement respectées.

L’arrêt de la CAA de Nantes du 24 février 2026 rappelle avec clarté que la protection des salariés investis de fonctions représentatives, aussi exceptionnelle soit-elle, ne fait pas obstacle à la sanction de comportements fautifs graves et répétés en matière de sécurité au travail.

Pour les employeurs, cet arrêt confirme qu’ils peuvent et même qu’ils doivent agir lorsqu’un salarié protégé met en danger sa propre sécurité ou celle d’autrui, dès lors que les manquements sont établis, répétés et que les sanctions graduelles préalables se sont révélées inefficaces. L’obligation de sécurité de résultat ne souffre aucune dérogation, y compris au bénéfice de représentants du personnel.

Pour les salariés protégés, cette jurisprudence constitue un rappel utile : la protection statutaire préserve contre les licenciements abusifs motivés par l’exercice du mandat, mais elle ne crée pas une immunité face aux sanctions disciplinaires justifiées par des fautes réelles et sérieuses.