Discrimination en raison de la grossesse et harcèlement moral : le non-renouvellement d’un détachement d’un sanctionné

Le Tribunal administratif de Paris vient de rendre une décision exemplaire en matière de protection des agents publics contre les discriminations liées à la grossesse et le harcèlement moral. Cette jurisprudence illustre avec une particulière acuité l’obligation pour l’administration de fonder ses décisions de gestion des carrières sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination et de garantir la sécurité et la santé de ses agents.

L’affaire concerne une professeure agrégée de musique détachée depuis 2017 au Conservatoire national supérieur de musique et de danse de Paris comme cheffe du département musicologie et analyse. En janvier 2023, la directrice refuse de renouveler son détachement. Le tribunal constate que sa manière de servir donnait pleine satisfaction jusqu’en mars 2019. C’est à partir de 2019, année de son congé maternité, que des reproches émergent concernant la désorganisation du département liée à ses absences.

La caractérisation d’une discrimination fondée sur la grossesse et l’état de santé

Le tribunal applique l’article L. 131-1 du code général de la fonction publique qui prohibe toute distinction fondée sur la grossesse ou l’état de santé. Il rappelle le mécanisme probatoire de la loi du 27 mai 2008 : la victime présente des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination, puis l’administration doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs.

Le tribunal relève que les griefs sont fondés sur des absences liées au congé maternité, à des arrêts maladie pour trouble anxieux, à des mi-temps thérapeutiques et à un congé parental. L’ensemble de ces absences est lié à sa maternité, à sa situation de famille ou aux conséquences des relations professionnelles dégradées sur sa santé. Les juges en déduisent que ces griefs constituent une discrimination prohibée. Cette analyse protectrice considère que reprocher à un agent des absences résultant de sa grossesse ou de l’altération de sa santé consécutive à un environnement délétère constitue en soi une discrimination.

La reconnaissance d’une situation de harcèlement moral

Le tribunal procède à une reconstitution minutieuse de la dégradation des relations professionnelles. Les deux collaboratrices ont dénoncé à plusieurs reprises les prétendus manquements de l’agent, ont refusé de participer à une médiation, ont transmis un document recensant divers dysfonctionnements attribués sans preuve à l’intéressée. Un professeur a envoyé des messages de menace marqués par une forte violence.

La passivité de la direction est particulièrement grave. Malgré les alertes répétées depuis janvier 2021 et les arrêts de travail liés à ces difficultés, aucune mesure de protection n’a été prise. En mars 2021, la directrice signe l’évaluation professionnelle sans même convoquer l’intéressée à un entretien. En octobre 2022, l’agent se voit retirer ses fonctions de responsable pour un poste sans management, impliquant une baisse manifeste de responsabilité.

Ces agissements répétés et le fonctionnement institutionnel défaillant ont dégradé les conditions de travail, porté atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, altéré sa santé et compromis son avenir professionnel. L’administration ne démontre pas que ces agissements seraient justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

La violation de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité

Le tribunal relève également la violation par l’établissement de son obligation de protection. Sur le fondement des articles L. 811-1 du code général de la fonction publique et L. 4121-1 du code du travail, l’employeur public doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses agents. Malgré les alertes répétées concernant le comportement dénigrant des collaboratrices et les messages menaçants d’un professeur, aucune mesure de protection n’a été mise en œuvre. Cette carence constitue une faute de service engageant la responsabilité de l’établissement.

Le tribunal prononce l’annulation de la décision de non-renouvellement et enjoint à la direction de réintégrer l’agent, de reconstituer sa carrière et de la réintégrer dans ses fonctions de responsable de la démarche d’accréditation dans un délai d’un mois.

Sur le plan indemnitaire, une indemnité totale de 20 000 euros est accordée : 15 000 euros au titre du préjudice moral résultant de la discrimination et du harcèlement subis pendant près de quatre ans dans un contexte de grossesse et de post-accouchement, et 5 000 euros pour la perte de chance d’intégrer plus rapidement le corps des inspecteurs après un détachement de près de six ans. Le tribunal rejette en revanche la demande au titre de la perte d’évolution de carrière, faute de démonstration d’un préjudice direct et certain.

Cette décision rappelle d’abord que les absences liées à la maternité ou à l’altération de la santé consécutive à un environnement professionnel délétère ne peuvent fonder une appréciation négative du service fait. Elle souligne ensuite l’obligation active de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses agents, qui ne peut se contenter d’une attitude passive face à des signalements de harcèlement. Elle illustre enfin que le non-renouvellement d’un détachement, bien que relevant du pouvoir discrétionnaire de l’administration, doit reposer sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination et à toute situation de harcèlement.

Cette jurisprudence s’inscrit dans un mouvement plus large de renforcement de la protection des agents publics victimes de discrimination et de harcèlement, et rappelle que la fonction publique n’échappe pas aux exigences du droit de la non-discrimination et du droit à un environnement de travail respectueux de la dignité et de la santé des agents.

TA Paris, 5e sect. – 3e ch., 9 janv. 2026, n° 2313749