Harcèlement moral dans la fonction publique territoriale : quand les mesures d’accompagnement de l’employeur neutralisent la présomption

Par un arrêt rendu le 31 mars 2026, la cour administrative d’appel de Nantes confirme le rejet de la demande indemnitaire d’un attaché territorial du patrimoine qui imputait à son employeur départemental une situation de harcèlement moral s’étendant sur près de neuf ans. La décision offre un panorama complet et méthodique des critères d’appréciation du harcèlement moral dans la fonction publique, et illustre le rôle neutralisant que jouent les mesures d’accompagnement prises par l’administration dans l’appréciation de la présomption.

Le régime probatoire : une présomption à double détente

La cour rappelle le régime probatoire désormais bien établi en matière de harcèlement moral dans la fonction publique, tel qu’il résulte de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983. Il appartient à l’agent qui se prétend victime de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement. Si ces éléments sont suffisants pour laisser présumer un tel harcèlement, il incombe alors à l’administration de démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

La cour rappelle également que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que des agissements répétés ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Cette définition purement objectiviste est constante mais sa mise en œuvre demeure exigeante : encore faut-il que les éléments produits, pris isolément ou dans leur ensemble, permettent de laisser présumer l’existence de tels agissements.

Enfin, la cour rappelle un point souvent méconnu des praticiens : lorsque le harcèlement est établi, le comportement de la victime est sans incidence sur l’étendue de la réparation — le préjudice doit être intégralement indemnisé.

L’appréciation concrète : la désagrégation méthodique des griefs

La cour procède à un examen séparé et minutieux de chacun des griefs avancés par l’agent, et les rejette un à un en relevant l’absence de présomption de harcèlement.

S’agissant de la modification de la fiche de poste et du retrait de missions d’encadrement, la cour relève que les nouvelles missions confiées restaient conformes au statut du cadre d’emploi des attachés territoriaux du patrimoine, que le changement de dénomination avait concerné l’ensemble des six cadres du service, et que le retrait de l’encadrement d’une collaboratrice répondait à des difficultés relationnelles objectives — la mutation interne de cette agente ayant précisément été initiée par la collectivité pour y mettre fin.

Sur la surcharge de travail alléguée, aucune pièce ne permettait d’en établir la réalité, la collectivité ayant au contraire mis en place un pôle d’assistantes mutualisé et des mesures d’allègement spécifiques sur le traitement des demandes de subvention.

Sur les critiques et comportements hostiles des supérieurs, les éléments produits — comptes rendus rédigés unilatéralement par l’agent, courrier syndical se bornant à relayer ses déclarations sans élément objectif corroborant, incidents ponctuels et non réitérés — étaient insuffisants à dépasser le seuil de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

La baisse budgétaire de 15 000 euros intervenue en 2019 est quant à elle qualifiée d’erreur de transcription budgétaire rectifiée l’année suivante, sans rapport avec une volonté de nuire à l’agent.

L’effet neutralisant des mesures d’accompagnement

L’apport le plus notable de la décision réside dans le traitement des griefs relatifs à l’évaluation et à la progression de carrière. La cour reconnaît que certains éléments — avis défavorable à l’avancement, reports d’entretiens, compte-rendu partiellement révisé par la commission administrative paritaire — sont susceptibles de faire présumer un harcèlement. Elle les neutralise cependant en relevant l’ensemble des mesures que la collectivité avait prises en faveur de l’agent : signature d’un protocole d’accompagnement, prise en charge de sa préparation au concours de conservateur du patrimoine pendant deux ans, réalisation d’un bilan de compétences, affectation au sein du service qu’il souhaitait rejoindre.

Cette démarche illustre un mécanisme jurisprudentiel important : même lorsque certains agissements sont susceptibles de laisser présumer un harcèlement, la démonstration par l’administration de mesures d’accompagnement sérieuses et répétées peut suffire à établir que les difficultés rencontrées par l’agent s’expliquent par des considérations étrangères à tout harcèlement. La présomption est alors renversée.

Sur l’obligation de sécurité, la cour adopte le même raisonnement : dès lors que le harcèlement n’est pas établi et que la collectivité a pris des mesures de protection appropriées, le manquement à l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des agents ne peut être retenu.