Sanction disciplinaire dans la fonction publique : Attention au contrôle du juge !

Par un arrêt du 13 février 2026 (n° 24PA00819), la Cour administrative d’appel de Paris a confirmé la légalité d’un avertissement infligé à une conseillère à l’emploi de France Travail, après avoir écarté l’ensemble des moyens invoqués par l’agente — y compris celui tiré d’une discrimination syndicale. Cette décision offre une illustration concrète et pédagogique de la manière dont le juge administratif contrôle la proportionnalité des sanctions disciplinaires et apprécie les allégations de discrimination liées à l’exercice d’un mandat syndical.

Le contrôle de proportionnalité : un examen en deux temps

Le point 7 de l’arrêt rappelle avec clarté l’office du juge de l’excès de pouvoir en matière disciplinaire. Il lui appartient de rechercher, d’une part, si les faits reprochés à l’agent constituent des fautes de nature à justifier une sanction et, d’autre part, si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.

Ce contrôle en deux temps est structurant. Il ne suffit pas que les faits soient matériellement établis : encore faut-il qu’ils présentent un caractère fautif suffisant pour justifier une réaction disciplinaire. Et même si cette première condition est remplie, la sanction prononcée doit rester proportionnée — ce qui implique que le juge peut annuler une sanction disproportionnée même lorsque la faute est avérée.

Trois griefs retenus, un écarté : la rigueur de l’analyse factuelle

Dans cette affaire, quatre griefs avaient été retenus par l’employeur. La Cour en valide trois et en écarte un, illustrant ainsi que le contrôle juridictionnel n’est pas purement formel.

Le premier grief retenu concerne l’intervention de l’agente sur le dossier d’un demandeur d’emploi ne relevant plus de son portefeuille, sans en avertir la collègue référente ni obtenir d’autorisation hiérarchique. La Cour relève que la demande d’affectation du dossier présentée par l’agente était restée sans réponse, de sorte qu’aucun accord ne pouvait être présumé. Elle note par ailleurs qu’un comportement similaire avait déjà été constaté en 2020. La faute est caractérisée.

Le deuxième grief porte sur l’utilisation d’une messagerie professionnelle non destinée aux échanges avec les usagers, en violation d’une instruction de service accessible sur l’intranet. L’argument selon lequel cette règle n’aurait pas été suffisamment portée à la connaissance des agents est écarté sans ambiguïté.

Le troisième grief validé concerne la saisie erronée d’un type d’entretien dans quatre dossiers, ayant eu pour effet de suspendre des procédures de radiation. L’agente ne conteste pas les faits et ne fournit pas d’explication convaincante sur au moins deux des quatre dossiers concernés.

En revanche, le quatrième grief — consistant à avoir incité un demandeur d’emploi à déposer une demande d’aide à la formation présentée hors délai — est écarté. La Cour juge que cette simple erreur de traitement ne caractérise pas une faute susceptible d’être sanctionnée disciplinairement. C’est une distinction importante : toute erreur professionnelle ne constitue pas une faute disciplinaire.

La proportionnalité confirmée : l’avertissement, sanction minimale

Au terme de cet examen, la Cour juge que les fautes commises — méconnaissance répétée des instructions hiérarchiques et des règles de procédure interne, avec des conséquences concrètes sur la gestion des dossiers et les relations de travail — justifiaient bien une sanction disciplinaire. Elle souligne au surplus que l’avertissement constitue la plus faible des sanctions susceptibles d’être prononcées en application du décret applicable. La proportionnalité est donc difficilement contestable lorsque l’employeur a choisi le degré minimal de répression.

La discrimination syndicale : des exigences probatoires élevées

L’agente soutenait que la sanction constituait des représailles à son engagement syndical, faisant valoir qu’un différend l’avait opposée à sa directrice d’agence peu de temps avant les signalements ayant conduit à la procédure disciplinaire.

La Cour écarte ce moyen avec méthode. Elle rappelle implicitement le standard applicable : pour que la discrimination syndicale soit retenue, il faut des éléments circonstanciés révélant soit une intention de nuire à l’engagement syndical de l’agent, soit des agissements répétés dépassant l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Or, en l’espèce, l’agente ne produisait aucun élément factuel précis au-delà de la réunion de mars 2021 et des fiches de signalement qui en avaient découlé. La fiche établie par la directrice d’agence, qui faisait état d’un « mal-être lié à l’activité professionnelle », ne révélait pas d’intention de nuire. Aucune pièce n’établissait que la directrice aurait suscité les signalements d’autres agents.

Ce passage de l’arrêt est un rappel utile pour tous les agents qui invoquent la discrimination syndicale dans le cadre d’un contentieux disciplinaire : l’allégation ne suffit pas. Le juge exige des faits précis, circonstanciés et documentés. La chronologie — un différend suivi peu après d’une procédure disciplinaire — ne constitue pas à elle seule un indice suffisant de discrimination.